أنظمة الوظيفة العمومية

2010-11-01

بحث حول العلاقة القانونية بين الموظف والادارة

المبحث الأول : أنظمة الوظيفة العمومية .

ان المبادئ القانونية التي تحكم الوظيفة العمومية تكون اما متعلقة بالأحكام الرئيسية في مجتمع ما ،لتعلقها بماهية وطبيعة الحقوق وواجبات الموظفين في ظل هذا النظام .

وعليه فان أنظمة الوظيفة العمومية تكون ذات بنية منفتحة او ذات بنية منغلقة .

هذا لان النظامان مختلفان كليا عن بعظهما ,بحيث ان النظام المفتوح يعتبر الوظيفة مصلحة اوخدمة ،في حين يعتبرها نظام البنية المغلقة مهنة.

 
المطلب الأول :نظام الوظيفة المفتوح

الفرع الأول : تعريف النظام المفتوح

 
« يربط مفهوم الوظيفة العمومية ذات البنية المفتوحة بمضمون الوظيفة الإدارية ذاتها، فهو مشروع لا يسير بالضرورة من قبل الدولة، ويمكن ان يكون مستقلا وخاصا. » 

 
ويستخدم أعوانا يتميزون بالكفاءة والالتزام بتنفيذ المهمة التي استخدموا من اجلها ، 

فمناصب العمل محددة سلفا وفق مواصفات وظيفية يقاضيها التنظيم الإداري الساري المفعول ،

 مقابل حقوق وحوافز مادية ومعنوية يستفيد منها الموظفون لخضوعهم لواجبات مهنية يفرضها الأداء الفعال وطبيعة الوظيفة المشغولة .

فالقول بانها مفتوحة،

 يعني قابليتها للتدفق المستمر والتحول بين باقي فروع قطاعات الشغل الأخرى

(الشبه العام والشبه الخاص ).

كما يعني المرونة في تسيير المستخدمين ، وفي التبسيط في طبيعة العلاقات ،

وفي المردودية والانتقاء الأفضل للكفاءات .

الفرع الثاني :نشأة وتطور القطاع المفتوح .

تعمل العديد من الدول الانجلوسكسونية بالنظام المفتوح للوظيفة العمومية ،

وعلى راسهم الولايات المتحدة الأمريكية ،

وقد وصلت لما هي عليه الان بعد مرورها بالمراحل التالية :

المرحلة الأولى : منذ نهاية القرن 18الى غاية 1883

 
تبنت الولايات المتحدة خلال هذه الفترة نظام الوظيفة العمومية ذات البنية المفتوحة

 وذلك لاعتبارات عديدة منها :

ـ ثقافة المجتمع الأمريكي المتأثرة بالمذاهب الاجتماعية السائدة آنذاك كالحرية الفردية ،التي تعارض وإعطاء الإدارة امتيازات لا يقرها القانون في المعاملات الخاصة.

ـ النظرة الازدرائية للإدارة، باعتبارها تشكل في نظر الأمريكيين مصدر تهديد للمبادئ التي ناضلوا من اجلها، كمبادئ العدالة والديمقراطية و محاربة البيروقراطية. 

ـ التخوف من الامتيازات المحتمل اكتسابها في نظرهم من قبل الإدارة ،كالمساهمة في اتخاذ القرارات.

 
وحفاظا على المبادئ والمعتقدات ، لم تعرف الولايات المتحدة الأمريكية في بداية هذه الفترة صدور أي تشريع او تنظيم للوظيفة العمومية او على نظام محدد لأساليب التسيير في الإدارة العمومية

 فكان الموظفون يمارسون مهامهم لمدة محدودة من الزمن والتي لم تكن تتجاوز في أكثر الأحيان العهدة الرئيسية ، وبالتالي لم تكن تخضع لمخطط تسيير للحياة المهنية ،

 من ترسيم وترقية وتقاعد...الخ 

حيث كان انتقاء الموظفين يتم وفق معيار سياسي قائم على فكرة " نظام الغنائم المنتصر" الذي يجيز لكل مسؤول الحق في اختيار مساعديه، وهو المبدأ الذي يجسد تقاسم منتصب العمل بين الحزبين الرئيسين في و الولايات المتحدة الأمريكية .

المرحلة الثانية :1883ـ 1920 . 

،وهي الفترة التي تميزت بصدور القانون المعروف بقانون pendlton في عام 1884 الذي كرست إلغاء نظام الغنائم للمنتصر بالنسبة لأكثر الوظائف الاتحادية،

 فاسحا المجال لبروز نظام جديد يقوم على مبدا الاستحقاق،

 وهو معيار تقني حل محل " نظام التداول "،

وانشأ بمقتضى هذا القانون لجنة الخدمة المدنية ،على غرار نظام الخدمة المدنية البريطاني 

ومن مهامه الأساسية :

ـ فحص مؤهلات المرشحين لتولية بعض الوظائف العمومية

 
ـ السهر أساسا على ضمان الحياد السياسي للوظيفة العمومية .

ـ فرض ميدا المسابقات ككيفية مفضلة للتوظيف في بعض الوظائف.

المرحلة الثالثة :1921ـ 1945 

وهي مرحلة تميزت فيها بالمراجعة الوظيفية لكافة مناصب العمل، وبإعطاء الأولوية للتكوين ،الذي يشل كافة الموظفين الدائمين العاملين في الإدارة الأمريكية .

المرحلة الرابعة :1945 الى يومنا هذا

هذه المرحلة من أهم مراحل تطور الوظيفة العمومية الأمريكية، فهي جاءت مباشرة بعد الحرب العالمية الثانية.

وتميزت بتنصيب لجنة من الخبراء ،عهدت إليها مهمة البحث في أنجع السبل الكفيلة بتحديث وتكييف الوظيفة العامة .

وتوجت أعمالها بتقديم تقرير تضمن العديد من المقترحات والتدابير العملية منها :

ـ إنشاء مديرية للمستخدمين على مستوى كل إدارة .

ـ تصنيف مناصب العمل .

ـ تحديد حقوق و واجبات الموظفين.

كما اتخذت تدابير أخرى باقتراح من أعضاء لجنة الخدمة المدنية ،

تتعلق بسياسية تكوين الموظفين ،

والتي توجت عام 1988 باشاء مركز للتكوين الإداري خاص بالإدارات الفدرالية ،

وتوجت لاحقا بإصلاح تضمنه قانون 13 أكتوبر 1978 .

وقد تميز هذا الإصلاح بالتأكيد على ضمان جملة من الأهداف :

ـ الاستقلالية السياسية للوظيفة العمومية.

ـ فعالية الإدارة بضمان تكوين ملائم للموظفين ،وتأسيس نظم تحفيزية وإجراءات خاصة بالعزل.

 
ومن النتائج المترتبة على صدور قانون 1978 منها :

ـ إلغاء لجنة الخدمة المدنية وإنشاء العديد من الهياكل منها .

ـ ديوان تسيير المستخدمين تحت سلطة مدير يتبع رئيس الولايات المتحدة الأمريكية.

ـ مكتب حماية نظام الاستحقاق الذي يتكون من ثلاثة أعضاء يعينون من قبل رئيس الولايات المتحدة ويساعده مجلس خاص وسلطة مكلفة بالعلاقات العامة للعمل الخاص بالفيدراليات

 
وهكذا نجد أن الوظيفة العمومية في الولايات المتحدة

 أصبحت تظم خمسة أنواع رئيسية من الوظائف.

 
1ـ الوظائف الثقافية والعلمية:

 وتتطلب من المرشحين لشاغلها توفر مؤهلات وتكوين علمي جامعي.

2ـ الوظائف المهنية:

هي وظائف مساعدة للوظائف الأولى أي أن شاغلها يتولون مهمة التحضير وتهيئة الأعمال.

 
3ـ الوظائف الإدارية والمالية:

وهي وظائف تنحصر في التسيير الإداري و المالي .

4ـ وظائف تنفيذية :

 كالحراسة ونقل المستخدمين....الخ

5ـ وظائف تقنية :

هي الوظائف اليدوية و الميكانيكية ، كالطباعة والرقن وسحب الوثائق .....الخ

 
اما الوظائف الغير مصنفة والوظائف المحدثة ،

فيتم التعيين فيها بشكل مباشر وبدون مسابقة


الفرع الثالث: خصائص النظام المفتوح.

ـ تقوم على فكرة الممارسة العرضية بالتالي بعدم الاستقرار ،

فهي تنطلق أساسا من ممارسة هذه الوظائف ،

ولا تختلف في شيء عن تلك التي يمارسها العمال في مختلف فروع قاطعات الشغل الأخرى

 
كما أن الإدارة المستخدمة لا تختلف بطبيعتها عن المشاريع الخاصة فهي خاضعة للقانون العام .

ـ المصلحة المشتركة لأطراف الإدارة والموظف تعلو في ظل نظام الوظيفة العمومية ذات البنية المفتوحة عن النظرة الوهمية للخدمة العمومية .

ـ كما ان الحركة الوظيفية في ظل هذا النظام توجد تحت تأثير ديناميكية قانون العرض والطلب.

ـ فقيام الوظيفة العمومية على نظام الخدمة لعني ان الالتحاق بالوظيفة العمومية لا يقدم أية خاصية فهو يقوم على فكرة المرونة في تسيير المستخدمين وفي التبسيط في طبيعة العلاقات وفي المردودية .

المطلب الثاني: نظام الوظيفة العمومية المغلق .

يعتبر النظام المفتوح الوظيفة العمومية مصلحة

 فان النظام المغلق يعتبرها مهنة للمنتمين إليها مسار مهني متنوع ،

تحميه النصوص التشريعية والتنظيمية .

 
الفرع الاول : تعريف النظام المغلق .

بهذا النظام الالتحاق بالوظيفة يعني الالتحاق بوظيفة او مهنة او بحياة مهنية قابلة للتنوع لا يرتبط فيها مصير الموظف العام بوظيفة قارة بل يمكن للإدارة الاستفادة من خدماته بأي وظيفة أخرى .

هذا بحكم علاقة الموظف بالإدارة انها علاقة تنظيمية قانونية التي تحكم حياته المهنية المكرسة لخدمة الإدارة بصفة دائمة ومستمرة  وفق مخطط تسيير يحكم حياته المهنية .

وتمارس المهنة في ظل هذا النظام لصالح المصلحة العامة ولفائدة المواطنين

 وعليه يشترط على شاغلها قدرات معنوية ومهنية تمنح الوظيفة المكانة التي تميزها عن باقي المهن والحرف الأخرى.

والوظيفة العمومية ذات البنية المغلقة تعمل على ديمومة الوظيفة

ما تجعل الموظف ذاته يتفرغ لخدمة الدولة ولا تسمح لهم بالانخراط لباقي المهن .

الفرع الثاني : نشأة وتطور النظام المغلق .

من ابرز الملامح التي ظهر بها النظام المغلق ما جاء به النظام الإداري بفرنسا ،

وذلك بالفترة السابقة على الثورة والتي يطلق عيها النظام القديم

 حيث كان يشغل الوظائف العامة على أساس من الصداقة والمحسوبية والاتجار بالوظائف ولم يكن لذوي الكفاءة فرص للوظيفة ،

وسيئ أيضا حتى عهد ثورتها نظام التعامل بالوظائف ، فتباع تشترى وتهدى وتورث ولم تنصب العناصر الصالحة .

وبدأت حركة الإصلاح بعد قيام الثورة الفرنسية

 بإلغاء نظام الاتحاد بالوظائف،

 وانشات المدرسة للعلوم السياسية لتعيين كبار الموظفين .

وبعد الحرب العالمية وما حدث من فوضى بفرنسا ،ارتأت حكومة ديغول ضرورة الإصلاح فاعد مشروع لإصلاح الوظيفة العامة ونظام التعليم ،

لقد كانت بأربعة إصلاحات:

ـ إنشاء مدرسة للإدارة الوطنية

 
ـ إنشاء هيئة المديرين المدنيين .

ـ إصدار اللائحة العامة للموظفين.

ـ إنشاء اللجان المشتركة في داخل الإدارات .

وقسم مشروع الوظائف العامة لأربعة مستويات مع تحديد الفئات الوظيفية . 

1)ـ وظائف القيادة والتوجيه :

تختص بتوجيه الأعمال بما يتفق والسياسة العامة للحكومة

 وإعداد مشروعات القوانين واللوائح والقرارات الوزارية .

2)ـ وظائف التطبيق:

 تختص بممارسة مهام تطبيق وبتنفيذ القوانين واللوائح والقرارات الوزارية

3)ـ وظائف التنفيذ:

4)ـ الوظائف الدنيا:
وتختص الأخيرتين في ممارسة الأعمال التنفيذية الروتينية ولا تترك لشاغلها سوى قدر محدود من التصرف ،يؤدون أعمالهم في حدود التعليمات المقررة والتوجيهات والأوامر الصادرة إليهم .

ووضع المشرع الفرنسي مبدأ عاما يقضي بان التعيين بالوظائف العامة عن طريق امتحانات التسابق مع الاستثناء الوظائف المحجوزة في المجموعات 2 ـ 3 ـ 4 ـ وهو أمر اقتضته اعتبارات اجتماعية .

 
ووضع المشرع نوعين من المسابقات 

المسابقات الخارجية :

وهي مفتوحة للموظفين الموجودين بالخدمة، والذين قضوا فيها مدة معينة ولا يحملون مؤهلات دراسية وبعد تلقهم تدريبا .

كما أتاح المشرع فرصة عن طريق اللوائح الداخلية لكل وزارة أو مصلحة للموظفين الموجودين بالخدمة أو الذين لديهم استعداد للارتقاء لوظائف أعلى وفرص الإعداد والتدريب للترقي للوظائف العليا بالسلم الوظيفي .


الفرع الثالث: خصائص النظام المغلق .

ان النظام الوظيفي المغلق يعتمد على فكرتين أساسيتين :

● فكرة القانون الأساسي للموظفين :

هو مجموعة من القواعد النوعية المحددة سلفا من قبل السلطة التشريعية او التنظيمية التي يخضع لها مختلف أصناف الأعوان بدءا من التحاقهم بالوظيفة العمومية حتى نهاية الخدمة وبالطرق المحددة سلفا.

وهي القواعد التي تهدف بمجملها في تحديد كيفية مسار حياتهم المهنة المكرسة لخدمة المجموعة او الدولة .

● فكرة الحياة المهنية للموظفين :

هي نابعة من طبيعة القانون التنظيم الدائم للمسار المهني للموظفين القائم على الهرمية والسلك الوظيفي الهادف لتحقيق الاستقرار 

وذلك من خلال

ـ الوضعية الممنوحة للأعوان بمجرد التحاقهم بالوظيفة .

ـ التطور الدائم للامتيازات المادية التي هي من حق الموظف .

فالحياة المهنية تعمل للمصلحة العامة ،وذلك بتقوية الواجبات المهنية وأخلاقيات المهنة الملزمون بها وضمان حقوقهم ،من خلال تسوية أوضاعهم الاجتماعية والاقتصادية وفي الترقية وفي الدرجات والوظائف ،وصولا الى التقاعد ومرورا على محطات مهنية متنوعة ومحكمة .

المبحث الثاني : طبيعة لعلاقة القانونية بين الموظف و الإدارة .

كان الاتجاه السائد فيما مضى ان رابطة الموظف بالإدارة تعتبر رابطة تعاقدية ،

فالموظف يستمد حقوقه وواجباته من نصوص العقد مباشرة ،

لكن عدل حديثا عن هذا الاتجاه وأصبح في علاقته بالإدارة في مركز تنظيمي او قانوني مود إلى القوانين واللوائح .

المطلب الأول :علاقة الموظف بالإدارة علاقة تعاقدية.

الفرع الأول : رابطة تعاقدية من روابط القانون الخاص.

يعود الفضل للفقه والقضاء الفرنسي بأواخر ق 19،

 بان الرابطة بين الموظف والإدارة رابطة تعاقدية قانونية من علاقة القانون الخاص ،

هذا لان القانون المدني هو السائد وقتها ، و اعتبار أن الرابطة هي توافق إرادتي الموظف والإدارة بعقد من عقود القانون المدني .

ويوصف احيانا انه عقد إجارة أشخاص اذا كان الموظف يقوم بعمل مادي ،وعقد وكالة اذا العمل المنوط به هو عمل قانوني.

« فكان الموظف في مركز ذاتي يستمد حقوقه وواجباته من العقد ويخضع لأحكام القانون المدني» 

وانتقدت هذه النظرية في أن العناصر الشكلية والموضوعية غير متوفرة ،

فمن الناحية الشكلية ،

فان عقود القانون المدني تتم بالإيجاب والقبول من الطرفين عقب مفاوضات تجري بينهما تم يتفقا على موضوع العقد وشروطه مع الالتزامات المتبادلة بين الطرفين .

ولا اثر فيما يتعلق بالتعيين بوظيفة المفاوضات او تحديد الحقوق والالتزامات، فهي مقررة في قوانين ولوائح.

وإذا كان صحيحا التحاق الموظف بوظيفته ومباشرته لعمله ، يفترض رضاءه بالتعيين الصادر من جانب الإدارة وقبوله إياه .

فان أثار هذا التعيين لا تتوقف على مظهر ذلك القبول بل تترتب مباشرة على صدور الأمر .

أما موضوعيا ،

فبما ان العقد يعتبر شريعة المتعاقدين وفقا لأحكام القانون الخاص ،سيكون ان ما بالعقد لا يمكن تعديله الا برضا الطرفين .

 لكن يجوز للسلطة الإدارية تعديل أحكامه الوظيفية بمحض إرادتها دون ان يكون للموظف الاحتجاج على ذلك اي ضرورة حسن سير المرفق العام ،بتغليب الصالح العام على الصالح الخاص .

ويمتاز العقد انه يقتصر على الطرفين المتعاقدين ، بينما الموظف يقتصر على الواجبات المتصلة بالوظيفة .

 ما يحمله المسؤولية ليس فقط امام الإدارة وإنما حتى امام الأفراد وهم غير الأطراف بالعقد .

واعتبارا لهذه الفكرة المعبرة لعلاقة الموظف بالإدارة انها علاقة تعاقدية خاصة .

جاء الفقه بفكرة ان علاقة الموظف بالإدارة هي علاقة تعاقدية تندرج في تطاق القانون الخاص وهي نظرية عقد الإذعان .

عقد الإذعان:

جاء الفقهاء بعقد الإذعان للتخلص من الاعتراض الذي وجه لنظرية العقد المدني،

 ووفقا لهذه النظرية يرتبط الموظف يالادارة بعقد تكون فيه كافة الشروط ،

 من الأهلية للطرفين والإرادة مع التحديد المسبق للحقوق والواجبات بمقتضى القوانين واللوائح المنظمة للمرافق العامة ،

و الإرادة هنا هي حرية المرشح الانتساب لنظام القانوني للوظيفة العمومية ،

وعند الانضمام يكون بمثابة قبول توليه منصب عمل ،

ما يجعله خاضعا لأنظمة القانون التي تضعها الدولة والتي تملك صلاحية وضعها وتعديلها اذا اقتضت ضرورة المصلحة العامة . 

هذه النظرية هي الأخرى انتقدت لاعتبار ان الوظيفة العمومية لا تعتبر خدمة تمنح بشروط متساوية للمرشحين ،

وإنما هي مراكز قانونية وتنظيمية تضع على عاتق شاغلها حقوق وواجبات قانونية تسيرهم كما تسير المرافق العامة التي يمارسون مهامهم على مستواها


الفرع الثاني : رابطة تعاقدية من روابط القانون العام .

« كانت أخر محاولة لجا إليها دعاة النظرية التعاقدية في أنها عقد لا ينتمي إلى القانون الخاص ،وإنما هو عقد من عقود القانون العام ،ما يجعله قابلا للتعديل من طرف الإدارة كلما اقتضت الظروف لذلك .» 

والمركز القانوني للموظف مهما كان تصنيفه المهني فهو يخضع للقوانين والأنظمة السارية المفعول ، بدءا بكيفية انتقائه وتعيينه وتسيير مساره المهني ، لذلك فان هذه المراكز يمكن أن تدخل عليها تعديلات وتنقيح بآي وقت بإطار ما يسمح به القانون . . 

ويرى أنصار هذه النظرية ان فكرة المساواة بين الطرفين المتعاقدين ليست فكرة أساسية في العقد

 حيث ما يميز عقد القانون العام عن عقود القانون الخاص

 أن الأول يفترض فيه عدم المساواة بيم الطرفين ، فالإدارة وحدها هي التي تحدد شروط العقد التي تخدم الصالح العام ، فهي التي تحدد الحقوق والالتزامات الناشئة عن العقد بإرادتها المنفردة حتى بالنسبة للموظفين الموجودين في الخدمة .

هذه النظرية هي الأخرى لم تسلم من الانتقادات ،

لان وصف علاقة الموظف بالإدارة بأنها من عقود القانون العام ،

من شانه الإخلال بجوهر هذا العقد الذي يكون من سماته إنشاء مرتكزات ذاتية لا يمكن تعديلها الا برضا الطرف الأخر ،

وبذلك لا تستطيع الإدارة ان تعدل في شروط التعاقد بل أنها مقيدة بعدة شروط كتغيير الظروف التي تم في ظلها التعاقد . 

المطلب الثاني : علاقة الموظف بالإدارة علاقة تنظيمية .

بعد فشل النظريات التعاقدية في تكييف علاقة الموظف بالإدارة ،اعتمد الفقه والقضاء المركز القانوني أو اللائحي لعلاقة الموظف بالإدارة ،

فأصبح الموظف يخضع في علاقته بالإدارة لأحكام الوظيفة العامة بما تتضمنه من حقوق وما تفرضه من التزامات، مستمدة من القوا نين واللوائح المنظمة لها .

هنا يكون الموظف في مركز تنظيمي ،وقرار تعيينه لا ينشئ له مركزا ذاتيا خاصا ،لان هذا المركز موجود بمقتضى القوانين واللوائح .

فالقانون عندما ينشئ الوظيفة ينشئ معها مركز من يشغلها ،بحيث فا المزايا والتكاليف المتعلقة بالوظيفة لا يقصد بها شخص الموظف او المصلحة بل مصلحة المرفق العام .

وتمتاز النظرة اللائحية لرابطة التوظيف بأنها أكثر اتفاقا مع مقتضيات المرفق العام

وما يتطلبه من تغليب مصلحة المرافق العامة مسايرة للحاجات المتغيرة والمتطورة

 
ويترتب على اعتبار علاقة الموظف بالإدارة في مركز تنظيمي لا علاقة تعاقدية

 نتائج قانونية هامة:

1)ـ يتم التعيين في الوظيفة بمجرد صدور قرار التعيين بصرف النظر عن رضا العامل او قبوله للتعيين ،

 كما ان صلة الموظف لا تنقطع بالاستقالة وإنما لابد من قبول الاستقالة حتى تنتهي العلاقة بين الموظف والإدارة .

2)ـ يلتزم الموظف بالعمل على ضمان سير الدارة التي يعنا بها في انتظام .

3)ـ تحدد القوانين واللوائح مقدما وبقواعد عامة مجردة النظام القانوني للوظيفة العامة .

4)ـ بعدل القوانين واللوائح النظام القانوني للموظفين العموميين دون ان تكون لاي منهم التمسك بحقوق مكتسبة في ظل قوانين سابقة .

5)ـ لايجوز للإدارة ان يتفق مع المواطن على أوضاع تخالف أحكام القوانين واللوائح المنظمة للوظيفة العمومية، ولا يجوز الاحتجاج بقول الموظف لمثل هذه الإتفاقات لأنها باطلة بطلانا مطلقا .

المطلب الثالث: تكيف العلاقة القانونية بين الموظف والادارة في التشـريع الجزائري .

تطبيقا لأحكام قانون 31/12/1962

 الذي أمد العمل بالقوانين الفرنسية السارية المفعول إبان الفترة الاستعمارية ،

 باستثناء ما يتنافى منها والسيادة الوطنية

 وظلت الوظيفة العمومية في الجزائر تخضع لأحكام القانون الفرنسي للوظيفة العمومية الصادر في 1959 ،

ولما كان الموظف الفرنسي في علاقة تنظيمية قانونية تجاه إدارته .

جاء إصلاح القانون الوظيفي الجزائري متأثرا بهذا التكييف  ،

فنصت المادة 6 من الأمر 66/133 المؤرخ في 02 جوان1966

 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية على انه «يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية تنظيمية.»

 وحتى في القانون الجديد الصادر في 2006 في المادة 7 من أحكام القانون الأساسي لوظيفة العمومية .

والغاية من ذلك تثبيت موظفي الإدارة ومنحهم ضمانات لاستمرارية وظائفهم وتكسبه وضعية تنظيمية قانونية تجاه الإدارة المستخدمة .

باعتبار ان الترقية بالنظام التعاقدي صعبة جدا ،وان هيكل الوظيفة العمومية يحتاج إلى تخصص قوي في كل المهام .

وهو الهدف الذي لا يتحقق إلا في إطار نظام الاحتراف القائم على فكرة العلاقة التنظيمية القانونية ،ما يضمن سير المرفق العام .

لذا ما جاء بالمادة 4 من قانون الوظيفة العمومية 2006

«يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة وارسم في رتبة في السلم الإداري»

فالمشرع الجزائري يميل لتفضيل العلاقة التنظيمية القانونية مقارنة بالعلاقة التعاقدية إلا في نطاق ضيق ،

لذا جعل مدتها محددة لا تخول لشاغلها الحق في الإدماج وذلك خلافا لما كانت تجيزه معظم القوانين الأساسية الصادرة منذ دخول القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية لسنة 1966 حيز التنفيذ

 وتنص على إمكانية إدماج الأعوان المتعاقدين والمؤقتين الذين يشغلون مناصب دائمة وذلك كلما توفرت فيهم شروط الالتحاق بمنصب العمل المشغول .

كما حدث في العديد من النصوص التنظيمية التي من أهمها المرسوم رقم 79/205 المؤرخ في 10 أكتوبر 1979 الذي بموجبه ادمج ما يزيد عن مئة ألف عوم متقاعد في هياكل الوظيفة العمومية .

وتلاه المرسوم 85/59 المؤرخ في 23 مارس 1985 ،

الذي ينص في الباب التاسع منه وفي الأحكام الانتقالية،

 لاسيما المادة 143 على انه

« يمكن أن يدمج الأعوان المتقاعدون الذين وظفوا تطبيقا لأحكام المرسوم 66/133 المؤرخ في 2جوان 1966

 المتضمن القواعد المطبقة على الأعوان المتعاقدين والمؤقتين في الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات والإدارات العمومية بناءا على طلبهم ،

وفي حدود المناصب المالية المتوفرة ويثبتون(يرسمون) بإعادة ترتيبهم حسب مدة الترقية المتوسطة وفق الشروط نفسها المنصوص عليها في المواد 139الى 142

 وذلك بعنوان 31ديسمبر1984 نظم سريان مفعول هذا القانون ابتداء من 01 جان في1985 »

الخاتمة

ان القول بوجود علاقة قانونية مابين الموظف والإدارة ،يعني مدى نجاعة هذه العلاقة في تحقيق وخدمة الصالح العام .

حيث ان العلاقة التعاقدية التي تجمع الموظف بالإدارة كون عن طريق توافق إرادتيهما بعقد ،

تحدد فيه واجبات والتزامات كل منهما ،ما تجعلهما مقيدين وغير قابلين للتكيف مع المستجدات ،

 وعليه فان الفضل يعود للانتقادات التي سعت في مجال هذه العلاقة

 لان تطور الإدارة أدى لضرورة التحرر من فكرة ما يشترطه الطرفين

 وأصبحت تعمل لما يتطلبه الصالح العام

 ماولد تلك العلاقة التنظيمية المعتمدة من طرف الدولة عن طريق اللوائح والقوانين التي تصدرها ،

ما أعطى نوعا من الاستقرار والاستمرارية 

قائمة المراجع :

ـ سعيد مقدم :الوظيفة العمومية بين التطور والتحول من منظور تسيير الموارد البشرية وأخلاقيات المهنة ،
دط ، ديوان المطبوعات الجامعية ،الجزائر ،2010 .
ـ عبد العزيز السيد الجوهري: الوظيفة العامة دراسة مقارنة في التشريع الجزائري ،دط ،ديوان المطبوعات
الجامعية ، الجزائر ،دت .
ـ محمد عبد الحميد ابو زيد :المرجع في القانون الإداري ،ط2 ،مطبعة العشرى ،دب ،2007 .
ـ محمد يوسف العدوى :دراسة في الوظيفة العامة وفي التنظيم المقارن والتشريع الجزائري ،ط2 ،ديوان
المطبوعات الجامعية ،الجزائر،1988.
ـ عبد الله طلبة :الوظيفة العامة فيفي دول عالمنا المعاصر، مطابع مؤسسة الوحدة ،دب ،1981 .
النصوص القانونية
ـ مرسوم رقم 06/03 المؤرخ في 19 جمادى القانية 1427 الموافق ل15جويلية 2006 المتضمن القانون
العام للوظيفة العامة ،الجريدة الرسمية رقم 46 .
ـ مرسوم رقم 66/133 المؤرخ في 02جوان 1966 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة ،الجريدة
الرسمية رقم 46.


http://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=413855